Covid-19: Como o Empregador Deve se Comportar Perante seus Empregados e suas Obrigações Decorrentes da Folha Salarial

Diante do atual cenário de pandemia global causado pelo coronavírus, inúmeras dúvidas surgiram acerca de como o empregador deverá se comportar perante seus empregados e suas obrigações decorrentes da folha salarial.

De acordo com a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas nela previstas, que podem incluir o isolamento, a quarentena, a determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais e coleta de amostras clínicas, entre outros procedimentos.

A referida lei também traz que as medidas nela previstas somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde.

Assim, até o presente momento, as regras relativas à apresentação de atestados médicos e relativas ao abono de faltas e concessão de férias e licenças seguem as que já estavam em vigor antes do anúncio da pandemia, não havendo, ainda, legislação a respeito dos demais esforços que se tem feito para evitar a disseminação dessa infecção.

Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho (Nota Técnica Conjunta nº 02/2020 – PGT/CODEMAT/CONAP), divulgada recentemente, traz recomendações (sem caráter normativo, portanto), no sentido de que os empregadores avaliem a adoção de algumas medidas neste contexto, tais como a flexibilização da jornada de trabalho, o incentivo ao teletrabalho, o abono de faltas sem a apresentação de atestado médico àqueles que apresentarem sintomas sugestivos do Covid-19 e a disponibilização, aos empregados, de água, sabão e álcool 70%, bem como que se informe às autoridades de saúde casos suspeitos.

Neste contexto, e não havendo legislação suficiente para disciplinar todos os aspectos desses acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, entre as opções possíveis, destacamos as seguintes providências que podem ser adotadas pelos empregadores, de acordo com as peculiaridades de cada estabelecimento:

  1. trabalho remoto (home office);
  2. redução da jornada de trabalho com redução proporcional do salário por motivos de força maior, observado o salário/hora e o salário mínimo/hora, quando o caso;
  3. concessão de férias individuais, mesmo para aqueles que não completaram o período aquisitivo de doze meses;
  4. concessão de férias coletivas;
  5. banco de horas.

Para os empregadores que dispõem de tecnologia, entendemos que colocar parte ou toda a equipe em home office pode ser a melhor opção. É possível, assim, manter a jornada e a remuneração, preservando a saúde do trabalhador e minimizando o risco de contágio, sem prejuízo das operações do empregador. Trata-se de uma boa alternativa às atividades em que o expediente for proibido pelo Poder Público.

Por sua vez, a redução da jornada de trabalho com a redução proporcional do salário também pode ser uma opção, considerando os motivos de força maior que a declaração da pandemia impôs. Neste particular, podem ser criados turnos de trabalho, no intuito de retirar os empregados do horário de pico do transporte público. Pelo texto da CLT, a jornada e a remuneração podem ser reduzidas em até 25%, e se essa for a decisão tomada, é necessário comunicar o Ministério do Trabalho e o Sindicato da categoria profissional.

Um acordo individual para negociar a redução da jornada e do salário sem os limites acima é admitida para os chamados empregados “hipersuficientes”, que são aqueles que têm ensino superior e ganham, no mínimo, duas vezes o valor do teto da Previdência Social como remuneração (R$12.202,12 atualmente).

Há, ainda, a possibilidade de antecipação das férias ou da concessão de férias coletivas. Importante frisar, contudo, que nos casos em que o empregado ainda não tenha completado o período aquisitivo de férias, não poderá o empregador descontar o valor correspondente numa eventual rescisão futura, antes de completado esse período de gozo. Portanto, a concessão das férias, antecipadas ou coletivas, não acarretará na redução de despesas. Salientamos, ainda, que conceder férias não remuneradas não é uma boa opção, à luz da legislação do trabalho em vigor.

Por fim, sobre o banco de horas, sugerimos, caso o empregador opte por esta alternativa, que seja instituído o modelo de compensação semestral (6 meses), mediante acordo individual escrito, ressalvados os casos em que a norma coletiva aplicável determinar prazo diferente. Assim como o home office, é uma boa alternativa às atividades em que o expediente for proibido pelo Poder Público.

Nada obstante destas considerações, informamos que o Governo anunciou ontem que editou e publicará Medida Provisória, em data ainda não sabida, para regulamentar estas e, eventualmente, outras questões trabalhistas e fiscais, inclusive com a concessão de moratória para postergar o pagamento de obrigações como a contribuição previdenciária e os depósitos do FGTS.

E isso (Medida Provisória) se deve ao fato de que as opções acima suscitadas não levam em conta os prazos dispostos na Lei para a sua instituição bem como a própria declaração, ainda não oficial, de estado de calamidade ou de força maior, de forma que a Medida Provisória virá, também, para flexibilizar esses prazos e, possivelmente, convalidar as situações dos empregadores que se anteciparam.

Sendo o que nos cumpria informar, permanecemos à disposição para o esclarecimento de quaisquer dúvidas, porventura, existentes.

Para mais informações entre em contato conosco pelo e-mail serac@souserac.com ou pelo telefone/WhatsApp (11) 3729-0513.

Atenciosamente,

Equipe SERAC


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