MP nº 936 Atualizada – Programa Emergencial e Medidas Trabalhistas Complementares para Enfrentamento do Estado de Calamidade Pública

 (Atualizado em 8 de abril)

Prezado(a) cliente,

Encaminhamos um resumo das disposições da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, que entre outras providências, institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), na esteira das disposições da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento dessa emergência de saúde pública.

Com o objetivo de preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública trazidos pela pandemia, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda traz, entre suas medidas, o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, possibilita a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho, conforme normas complementares que serão editadas pelo Ministério da Economia para coordenar, executar, monitorar e avaliar este programa.

As medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários ou de suspensão temporária do contrato de trabalho poderão ser pactuadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva, observados os limites traçados pela norma.

Para trabalhadores que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00), a redução poder ser feita a partir de negociação individual ou coletiva, nos percentuais de vinte e cinco, cinquenta ou setenta por cento.

Também podem pactuar individualmente os percentuais de redução ou a suspensão de seus contratos os empregados definidos pela Consolidação das Leis do Trabalho como hipersuficientes, que são aqueles portadores de diploma de nível superior e que percebem salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$12.202,12).

E para os prepostos não enquadrados nas hipóteses acima, ou seja, aqueles que percebem acima de três salários mínimos e que não se enquadrarem entre os hipersuficientes, a redução por acordo individual fica limitada a vinte e cinco por cento, sendo possível pactuar reduções em percentuais superiores apenas com a celebração de acordo ou convenção coletiva.

Temos sido consultados por clientes com situações específicas em relação à comunicação dos acordos individuais ao sindicato profissional da categoria dos empregados, por conta desses clientes estarem localizados em diversas unidades federativas ao longo do país, inclusive em locais sem entidade representativa formalmente constituída em determinadas regiões. Quanto a essas situações pontuais e específicas, responderemos diretamente aos consulentes, analisando cada caso.

As regras da medida provisória se aplicam aos contratos de aprendizagem e também aos contratos em regime de tempo parcial, com jornada de trabalho que não excede a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou com jornada cuja duração não excede a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Suas regras não se aplicam aos órgãos da administração pública direta e indireta das três esferas de governo, tampouco às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.

Mas a norma, que não sendo diploma meramente alterador da citada consolidação trabalhista, a nosso ver, se insere na legislação do trabalho esparsa, silencia quanto a outros trabalhadores não celetistas, tais como os escreventes e auxiliares contratados por titulares de serviços notariais e de registro, de investidura estatutária ou de regime especial e que não optou pelo regime da legislação trabalhista.

Para estes casos, havendo negativa do benefício emergencial a seguir detalhado, restará a esses prepostos impugnar administrativa ou judicialmente o ato de indeferimento.

Do acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário: Durante o estado de calamidade pública, empregador e empregados poderão acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, por até noventa dias, devendo ser preservado o salário-hora de trabalho.

O acordo individual escrito relativo a essa redução deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução salarial deverá observar os percentuais de até vinte e cinco, cinquenta ou setenta por cento, de acordo com os limites estabelecidos para cada caso.

A União Federal, a partir do Ministério da Economia, complementará o valor dessa redução na mesma proporção, por meio da concessão de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, cujos requisitos e características detalhamos a seguir, em tópico próprio.

Os empregadores que celebrarem esse acordo também poderão conceder aos seus empregados, durante o período de vigência da redução, uma ajuda compensatória mensal, de natureza indenizatória, que não integrará a base de cálculo do imposto de renda do empregado, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários, a cargo do empregador ou do empregado, não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

A regra que faz referência à tributação pelo lucro real, naturalmente, não se aplica aos empregadores pessoas físicas cuja atividade não constitui elemento de empresa, mas que são equiparados a empresas para fins de cumprimento de suas obrigações trabalhistas, que é o caso de leiloeiros, tabeliães, registradores e outros profissionais que exercem profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística com o concurso de prepostos. Esses profissionais não são tributados como pessoas jurídicas e se submetem a inscrição no Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física (CAEPF).

Ainda que neste caso a concessão da ajuda compensatória não seja compulsória, pensamos que se trata de custo que pode se deduzido pelo empregador, como despesa necessária ou operacional, conforme o caso.

Do acordo para suspensão temporária do contrato de trabalho: Durante o estado de calamidade pública, empregador e empregados poderão acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

O acordo individual escrito relativo a essa suspensão deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e durante o período de suspensão o empregado seguirá gozando de todos os benefícios concedidos pelo empregador, inclusive os benefícios do Programa de Alimentação do Trabalhador, se for o caso,  e ficará autorizado a recolher suas contribuições previdenciárias para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O empregador que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária acordada.

Embora a medida provisória tenha feito referência às empresas no dispositivo que veicula essa regra (§ 5º do art. 8º), a nosso ver, trata-se de regra também aplicável aos empregadores pessoas físicas, considerando que, no que diz respeito às obrigações da folha salarial, são equiparados a empresas para todos os fins.

Essa ajuda compensatória mensal terá natureza indenizatória, não integrará a base de cálculo do imposto de renda do empregado, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários, a cargo do empregador ou do empregado, não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

E a despeito do caráter indenizatório dessa despesa, pensamos que também se trata de custo que pode se deduzido pelo empregador, como despesa necessária ou operacional.

Tal ajuda compensatória também poderá ser concedida por empregadores que celebrarem acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, sendo observadas, no que for aplicável, as regras do parágrafo acima.

Do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda: Havendo redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, será concedido aos trabalhadores atingidos esse benefício de prestação mensal, a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Para tanto, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia, de acordo com as instruções que serão publicadas por meio de atos complementares desse órgão, a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.

A primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, e o benefício será pago durante o tempo de vigência desse acordo, o que também será informado pelo empregador.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será concedido ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos.

Seu valor será equivalente ao valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito no caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, e na hipótese de acordo para redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado de modo proporcional ao percentual de redução acordado.

Empregadores e empregados poderão calcular o valor do benefício emergencial, dentro de cada caso concreto, por meio de nossa calculadora virtual, que será disponibilizada em nossa página na internet, em nosso blog e em nossas redes sociais nos próximos dias.

Das comunicações dos acordos celebrados: Uma das providências que a Medida Provisória em questão prevê é que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Mas a decisão proferida no último dia 06 de abril pelo Ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as reduções ou suspensões são permitidas desde que os sindicatos sejam comunicados também dos termos das negociações individuais, trouxe ainda mais dúvidas e receios.

Isso porque, muito tem se falado acerca destas comunicações, em especial, nos casos em que os trabalhadores não estão sendo representados por qualquer entidade sindical. Nos demais casos, evidentemente, basta a comunicação eficaz ao respectivo Sindicato.

A comunicação eficaz, a nosso ver, se dá com a efetiva confirmação de recebimento da correspondência à entidade laboral.

Mas, como dissemos, há casos em que o Sindicato laboral não mais existe ou está em vias de extinção, e diante dessas circunstâncias, há quem defenda que o simples envio de mensagem eletrônica ou de correspondência física aos antigos endereços da entidade (endereço físico ou eletrônico) supriria a formalidade contida na Medida Provisória. Nesse passo, reiteramos que a comunicação válida se dá com a confirmação do recebimento da correspondência pelo destinatário, portanto, caso esta seja a opção do empregador e a mensagem física ou eletrônica retornem para o remetente, conclui-se que a exigência não foi cumprida.

Salientamos, por fim, que a mencionada decisão do Ministro Ricardo Lewandowski foi conferida em caráter liminar e poderá ser cassada em sessão no plenário do STF, agendada para o próximo dia 16 de abril. Até lá, entendemos que os acordos de suspensão ou redução que forem firmados deverão ser comunicados normalmente ao Ministério da Economia, através da ferramenta Empregador Web, a qual mencionaremos oportunamente, bem como aos Sindicatos laborais, na medida em que isso for possível, conforme pontuamos.

Nessa mesma hipótese, há quem sustente o ingresso de uma ação judicial para se reconhecer a ausência do ente laboral no intuito de superar a exigência da Medida Provisória, o que não recomendamos, pela patente falta de Sindicato, Federação ou Confederação representativa dos interesses dos empregados, o que não caracterizará litígio, requisito que certamente será observado e servirá de óbice na instauração da instância, haja vista o posicionamento mais legalista das sessões de dissídios coletivos dos tribunais trabalhistas, sendo reconhecido, por exemplo, esse posicionamento por parte do respeitável atual responsável por presidir o Tribunal Regional do Trabalho da 2ᵃ Região.

Poder-se-ia pensar, na ausência do sindicato laboral, em se buscar auxílio das competentes associações sindicais de grau superior, quais sejam, as Federações e Confederações, para que estas, enfim, celebrassem os indigitados acordos, por previsão expressa do § 2º do art. 611, da CLT. Ocorre que, infelizmente, não há Federação e tampouco Confederação que represente, por exemplo, os empregados dos nossos clientes titulares das Serventias Extrajudiciais, valendo esclarecer, por fim, que às Centrais Sindicais não foi atribuída autonomia para a representação dos trabalhadores formalmente neste ato.

Comunicar o Ministério da Economia sobre a falta de Sindicato também pode ser uma opção, contudo, não há previsão legal para que isso seja feito, logo, não vemos de que forma esta informação seria útil ao mencionado destinatário. Ademais, considerando que a pasta também possui atribuições fiscalizatórias, não podemos garantir que isso não disparará uma fiscalização do trabalho, o que, “no frigir dos ovos”, pode trazer ainda mais problemas para o empregador.

Portanto, na ausência do Sindicato Laboral, quaisquer das medidas elencadas acima possuem riscos e benefícios, o que deverá ser levado em consideração pelo empresário quando das reduções de salário e jornada e suspensão dos contratos de trabalho.

Salientamos, por fim, que se encontra disponível desde 06/04/2020 a ferramenta para que o empregador faça os comunicados relativos aos acordos, tanto os de redução quanto os de suspensão. É o Empregador Web, cujo sítio é o seguinte:  https://sd.maisemprego.mte.gov.br/sdweb/empregadorweb/restrito/empresa/confirmarCadastro.jsf

Da garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego: Ressalvados os casos de pedido de demissão e de dispensa com justa causa, fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I – Cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – Setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – Cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior* a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Embora o inciso III do § 1º do art. 10 da medida provisória estipule este percentual de indenização para os casos em que a redução da jornada e do salário for superior a setenta por cento, alertamos que a norma não traz nenhum dispositivo autorizando reduções acima deste limite, considerando o que dispõe o seu art. 7º, III.

Do Direcionamento do Trabalhador para Qualificação: Mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, com duração não inferior a um mês e nem superior a três meses, para participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

O período de suspensão deve ser registrado em carteira de trabalho física ou eletrônica.

O empregador poderá conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido via negociação coletiva, e o empregado seguirá tendo direito a todos os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.

Seguimos à disposição para mais esclarecimentos pelo e-mail serac@souserac.com ou pelo telefone/WhatsApp (11) 3729-0513.


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